Category

leadership

Klíčové vlastnosti vedoucího: Srozumitelnost

By | církev, leadership, osobní rozvoj

Autor: Jakub Limr, 5/2016

VŠEVĚDOUCÍ? Pokud tě trápí představa, že vedoucí by si měl vědět rady v každé situaci, uklidním tě. Být vševědoucí je Boží atribut. Pro nás vedoucí je nejistota téměř každodenním parťákem. Ve službě zažijete chvíle, kdy si nebudete jistí skoro s ničím. Musíte dělat rozhodnutí, i když máte málo informací. Vaším cílem by proto neměla být snaha eliminovat nejistotu, ale být srozumitelní tvář v tvář nejistotě.

JAKO NA HŘIŠTI, při sportu – tam přece nevidíte konflikt mezi nejistotou a srozumitelností. Trenér nebo kapitán dává týmu jasné signály uprostřed nejistoty. Neví, jak zareaguje soupeř, neví, jestli za chvíli nezačne pršet atd., atd. Přesto nepřestává komunikovat s mužstvem to, co ví, aby ho dovedl k vítězství. Úkolem vedoucího není vymýtit nejistotu, ale navigovat skrz ní.

LDN. Víte, co se skrývá za touhle zkratkou? Křesťanské společenství Mozaika jsme v jeho počátcích budovali jako nemocnici, kde se různě zranění lidé – v té době převážně křesťané – můžou dát dohromady. Drtivá většina pozornosti a energie se soustředila dovnitř církve. Na začátku to mělo své opodstatnění, po čase ale jako bychom úplně zapomněli, co je posláním církve: zasáhnout evangeliem svět kolem nás. Jednou odpoledne jsem byl s dcerou na dětském hřišti a vyslechl rozhovor dvou důchodkyň. „Máňo,“ svěřuje se paní se sádrou na noze, „mně se z tý nemocnice vůbec nechtělo. Vařit sem nemusela, jídlo až do postele, v televize víc programů než doma. Co mi tam chybělo?“ V tu chvíli jsem zaslechl Boha: „Víš, co se stalo s Mozaikou? Z nemocnice je LDNka – léčebna dlouhodobě nemocných. Lidem tolik vyhovuje, že se o ně někdo stará a ztratili zájem o druhé.“ A tam, u klouzačky, nastartovala změna směru pro Mozaiku – v církev, která je otevřená směrem ven. Byli jsme si jako vedoucí jistí, jak to dopadne? Vůbec ne! Ale jasně a srozumitelně jsme komunikovali, kudy půjdeme, např. co přestaneme dělat a naopak začneme dělat na nedělním shromáždění.

NEJISTÍ? ANO. NESROZUMITELNÍ? NE. Jako vedoucí si můžeme dovolit být nejistí, nesmíme být nesrozumitelní. Můžeme si dovolit udělat chybu. Lidé nás budou následovat, i když uděláme špatné rozhodnutí. Nemůžou se ale nechat vést, když jim dáváš nejasné pokyny. Nejenže s nimi ztratíš spojení, oni ztratí chuť být zapojení. Když netuší, čeho se má dosáhnout, proč by se měli zapojit do služby a snažit se o… o nic?!

NA ČEM ZÁLEŽÍ? Vraťme se ještě na hřiště. Mizerný kouč se chlubí počtem odehraných zápasů, dobrý trenér kouká na počet vítězství. V církvi máme tendenci vyzdvihovat, kolik programů se dělá: koukej, Bože, jak makáme pro tvoje království. Máme z toho (máme ze sebe) dobrý pocit. Ale přece pořád platí: podle ovoce je poznáte! Mělo by nám jít o vítězství, nejen o to tisíckrát se zúčastnit. Jak poznáme, že jsme vyhráli? Tak, že si jasně definujeme, co je pro tu kterou oblast vítězstvím.

DEFINUJ SI WIN! Tohle anglické slovo pro vítězství používají v americké North Point Community Church, když hledají, čeho chtějí v dané službě docílit. Důležitou vlastností takového „win“ je měřitelnost, abyste jasně mohli říct, jestli vyhráváte, nebo prohráváte. V Mozaice jsme od královéhradecké církve Element pár „winů“ odkoukali. Kázání: lidé aplikují jednu srozumitelnou a zapamatovatelnou myšlenku. Chvály: Vidíme a slyšíme lidi zpívat. Neděle: Návštěvník se bude chtít znovu vrátit a bude chtít pozvat přítele. Nejde o to, jestli máme z kázání, z chval, z neděle a já nevím z čeho dobrý pocit, ale jestli jsme dosáhli pomyslného „win“.

PLÁNY PIŠ TUŽKOU, VIZI TESEJ DO KAMENE, radí pastor Andy Stanley. Buď flexibilní. Nejistota může vést k tomu, že změníš plán. To je v pořádku. Nejistota by ale neměla otřást tvojí vizí. Naopak: vize ti i v mlze nejistoty pomáhá udržet správný směr. Máte jako tým/mládež/církev Bohem danou vizi? Pokud ne, hledej ji. Pokud ano, pravidelně a srozumitelně ji připomínej!

HLOUBĚJI DO SRDCE

  • Jak zní vize tvého týmu/mládeže/služby? Jak často ji připomínáš? Je to dost často?
  • Máte definované vaše „winy“? Jak je hodnotíte? Jak poznáte, jestli vyhráváte, nebo prohráváte?

HLOUBĚJI DO BIBLE

  • Přečti si Jozue 1,9-15.
  • Jak Bůh vedoucího jménem Jozue povzbuzuje? Proč si myslíš, že to Bůh dělá?
  • Jakou Bohem danou vizi v dané pasáži vidíš (co Bůh pro Izraelce má)? Čím si je Jozue jistý, co naopak neví? A co v téhle chvíli komunikuje? Je to srozumitelné? Je to měřitelné?

Článek je volně inspirovaný knihou Andyho Stanleyho „Next Generation Leader: 5 Essentials for Those Who Will Shape the Future“, Multnomah Books, Colorado Springs, Colorado, USA, 2011. Kindle verze na http://amzn.to/1Rpzjic.

Klíčové vlastnosti vedoucího: Odvaha

By | církev, leadership, nezařazené, osobní rozvoj

Autor: Jakub Limr, 3/2016

Pokud se má jakákoli služba či církev rozvíjet, musí se měnit. Ale organizace, stejně jako lidé změnám vzdorují. Lidé naprosto přirozeně hledají pocit stability. Změna jim ho krade. Víte jaké je – často podvědomé – motto umírající církve? Posledních 5 slov církve zní: Takhle se to vždycky dělalo nebo Takhle se to nikdy nedělalo.

VEDOUCÍ JE OCHOTNÝ ZAPLATIT CENU. To ho odlišuje od zbytku „zástupu“. Mnoho lidí mluví o potřebě změny. Šeptají si o tom v předsálí církevních budov, stěžují si doma manželce, že by někdo měl něco udělat. Ale skutek utek. Vedoucí je natolik odvážný, že jako první vykročí novým směrem. On je ten někdo, kdo vysloví nahlas, co se konkrétně udělá. Jedním z úkolů vedoucího je vést lidi na nová, často dosud neprobádaná území.

ODSUD TAM je oblíbená fráze jednoho z nejvlivnějších církevních leaderů současnosti Billa Hybelse z americké Willow Creek Community Church (http://willowcreek.org). Vedoucí kreslí vizi budoucnosti: „Teď jsme tady, ale s Boží milostí, když spojíme síly, když něco obětujeme, když na tom budeme pracovat a vytrváme, tak se jednoho dne dostaneme tam.“ Načež popíše jakousi „zemi zaslíbenou“, ke které tým/mládež/církev směřují. Budoucnost může mít podobu založení nové místní církve, charitativního střediska, zasažení místní komunity evangeliem konkrétním způsobem, vytvoření nových týmů a služeb, atd. atd. Billa Hybelse jsem zažil naživo dvakrát. Při jedné příležitosti zmínil, v čem vedoucí na cestě odsud-tam často chybují: „Skoro každý začíná tím, jak nádherný život nás tam čeká. Problém je, že lidem se líbí tady. Prvním krokem musí být zdůraznit, jak je to tady hrozné; že tady už se to nedá vydržet.

NEFUNGUJÍCÍ KLIMATIZACE. I takovou úsměvnou podobu může mít, když vedoucí začíná tím, že to tady zoškliví. Mozaika, v níž mám svůj duchovní domov, díky Bohu v posledních letech vyrostla a tak tak se v neděli vejdeme do stávajících prostor. Když jsme poprvé nahlas vyslovili myšlenku, že je potřeba se přestěhovat, lidé brblali: „Nám se tady líbí.“ Nestačilo jim, když tým vedoucích líčil, o kolik lidí víc budeme moct zasáhnout evangeliem, že budeme pro Hradec daleko užitečnější atp. Tak jsme využili každou příležitost podtrhnout, že tady už se to nedá vydržet. V sále není k hnutí – vidíte, ani vy, ani vaši přátelé si nemáte kam sednout. V létě se v přehřáté místnosti nedalo pořádně dýchat – vidíte, nefunguje klimatizace… Pak lidé s daleko větším zaujetím naslouchali našemu popisu, co nás čeká tam.

ODVAHA NENÍ ABSENCE STRACHU. Zveme-li lidi k následování odsud tam, nejenže jim ukazujeme do míst, kde nikdy nebyli; často je zveme do míst, kde jsme nikdy nebyli ani my sami. A to jsou nervy! Jak ale poznamenává Andy Stanley z americké North Point Community Church (http://northpoint.org): „Vedoucí, který se odmítá hnout z místa, dokud se nezbaví strachu, se nikdy nepohne.“ A pokud neudělá první odvážný krok leader, jak může čekat, že odsud tam vykročí lidé, které mu Bůh svěřil?

VZÍT ZA KLIKU. Před několika lety přišel Patrik Soukup, jeden z vedoucích Mozaiky, s nápadem udělat schránkovou kampaň na sídlišti, v jehož srdci máme nedělní shromáždění. Měli jsme strach to zkusit, ale zároveň jsme měli za to, že je to od Boha. Cílem kampaně bylo dát o Mozaice vědět. Neslibovali jsme výsledek typu „tolik a tolik nových lidí určitě přijde, tak dejte do sbírky, pomozte lepit obálky a roznášejte je po sídlišti.“ Přesto zapojení lidí do příprav bylo fenomenální. Na kampaň navazovala Mozaika Open Air, minifestival mezi paneláky. Oproti předchozím letům se účast zvedla asi o 200 návštěvníků. S napětím jsme očekávali, kolik nových lidí přijde po kampani v neděli na shromáždění. A výsledek? Nepřišel vůbec nikdo. Možná byste řekli, že v Mozaice zavládlo zklamání. Ale jednak jsme nově příchozí neslibovali, ale co bylo důležitější, lidé v Mozaice nabyli odvahu: každý z nás má co dát v oblasti evangelizace. A tak začali zvát na shromáždění své přátele a příbuzné a vymýšlet další způsoby, jak šířit dobrou zprávu o Ježíši. A výsledek? Například minulý rok jsme v Mozaice pokřtili 13 lidí. V křesťanských kruzích se někdy vymlouváme na „zavřené dveře“. Vedoucí nedá na první dojem a – možná s tlukoucím srdcem – zkusí vzít za kliku. Zavřeno? No a! Vedoucímu stačí, že je odemčeno. Otevřít dveře a pozvat ostatní odsud tam je jeho parketa!

HLOUBĚJI DO SRDCE

  • Jaký je tvůj největší strach?
  • Jaký je tvůj největší sen?

Nedovol svému strachu, aby zabil tvůj sen!

HLOUBĚJI DO BIBLE

  • Přečti si 1. Samuelovu 17,1-52.
  • Pokus se v textu vystopovat 5 posledních slov církve (Takhle se to vždycky dělalo, respektive Takhle se to nikdy nedělalo) v myšlení Izraelců, Davidových bratrů a krále Saula.
  • Jaké ovoce přinesla Davidova odvaha? (Odpověď najdeš ve verších 51 a 52.)

Článek je volně inspirovaný knihou Andyho Stanleyho „Next Generation Leader: 5 Essentials for Those Who Will Shape the Future“, Multnomah Books, Colorado Springs, Colorado, USA, 2011. Kindle verze na http://amzn.to/1Rpzjic.

Klíčové vlastnosti vedoucího: Schopnosti

By | církev, leadership, osobní rozvoj

Autor: Jakub Limr, 2/2016

Nejeden z mých amerických kolegů rád vypráví, jak jejich církev začínala v garáži. Mozaika (www.mozaika.hk), kterou jsem před 15 lety spoluzakládal, se narodila v jednom královéhradeckém obýváku. Domácí skupinka o 10 lidech během pár měsíců povyrostla, tak jsme začali s nedělním veřejným shromážděním. Vzpomínám, jak jsem vyrážel do sálu skoro hodinu a půl před začátkem, abych připravil židle, pomohl s občerstvením, přivítal lidi, a když to všechno zmáknu, setřu si zpocené čelo, usměji se, chopím se mikrofonu, odmoderuji shromáždění, na chvíli předám štafetu chválícímu týmu (naštěstí neumím hrát na žádný hudební nástroj 🙂 a pak ještě zvládnu kázání…

NEDĚLÁŠ TOHO ZBYTEČNĚ MOC? Je normální, že na startovní čáře se vedoucí snaží dělat všechno. Často i proto, že moc pomocníků kolem sebe nemá. Co je ale na začátku přirozené a někdy i nezbytné, je po čase nezdravé a limituje efektivitu celé církve (mládeže, služby). V leadershipu platí jednoduchý princip: Dělej méně, dosáhneš více.

VEDOUCÍ BY MĚL BÝT DOBRÝ VE VŠEM je mýtus, kterému se v církvi po staletí věří. A tak jsou vedoucí tlačeni k tomu 1) dělat všechno, 2) proměnit svoje slabiny v obdarování v silné stránky. Seznamte se: tohle je Pepa. Stojí v čele církve YX. Je skvělý manažer a výborný v plánování akcí, ale podprůměrný řečník. Jeho okolí ho povzbuzuje, aby napřel síly do zlepšení svých kázání. A Pepa (motivovaný především pocitem viny) čte knížky, jezdí na semináře, většinu svojí energie věnuje na to, aby z něj byl skvělý kazatel. Co se po čase pravděpodobně stane? 1) Z Pepy se stane průměrný kazatel. Navíc zkrátka nemá schopnosti, přestože se snaží. 2) Z Pepy se stane průměrný manažer. Příliš dlouho zanedbával svoje skutečné obdarování. Přestal brousit ostří svého Bohem daného talentu, a tak se jeho manažerské schopnosti zákonitě otupily (Kazatel 10,10). Snaha o to, čemu se v církvi vznosně říká „rovnováha“, nás ve skutečnosti vyhání z oblastí, kde bychom mohli být excelentní a dělá z nás průměrné vedoucí.

 JAK SE POZNÁ SCHOPNÝ VEDOUCÍ? V kontextu svých schopností se soustředí na „zónu excelentnosti“, v ní se pohybuje a vše ostatní deleguje na schopnější lidi. Nejásá vaše srdce nad myšlenkou, že byste se soustředili na oblasti, ve kterých jste prostě dobří, protože vás k tomu Bůh vybavil? Pak si člověk daleko víc užívá to, co dělá. Takový vedoucí má mnohem víc co dát.

TO ALE NEJDE, napadne mnohé z nás. Máme strach, např. z toho, že si jich ostatní přestanou vážit, protože nebudou dělat dost. Ale jak říká Andy Stanley z americké North Point Community Church: „Skutečná hodnota, kterou přináším svojí organizaci, leží v mém obdarování, ne v počtu hodin, které trávím v práci.“ A pak máme pocit viny. Když nám něco nejde, přirozeně to nemáme rádi. Náš pocity viny vychází z předpokladu, že tuhle – pro nás – nepříjemnou práci musí nesnášet i všichni ostatní. Když budu delegovat, akorát je otrávím. Chyba lávky! Pokud své slabé stránky doplníš něčí silnou stránkou, pustí se do toho s nadšením. Umožníš mu pohybovat se v jeho zóně excelentnosti. Tvoje slabé stránky jsou ve skutečnosti příležitostí pro druhé, aby se projevily jejich silné stránky! Pokud jako vedoucí dáš příležitost druhým, pokud jako vedoucí budeš dělat méně, dosáhnete jako tým/církev/organizace mnohem více!

HLOUBĚJI DO SRDCE

  • Napiš si 2-3 věci, které ti ve službě jdou (tvoje silné stránky). Jak v nich můžeš růst?
  • Napiš si 2-3 věci, které ti ve službě nejdou (vaše slabé stránky). Na koho to můžeš delegovat? Pokud nikoho nevidíš, budeš se za to např. pravidelně modlit, poradíš se s někým, zkrátka začneš s tím něco dělat?

HLOUBĚJI DO BIBLE

  • Přečti si Skutky 6,1-7.
  • Jak tě tato pasáž oslovuje v kontextu našeho tématu?
  • Jaké trojí ovoce vidíš v tom, že apoštolové zůstali ve své „zóně excelentnosti“? (Odpověď najdeš ve verši 7.)

Článek je volně inspirovaný knihou Andyho Stanleyho „Next Generation Leader: 5 Essentials for Those Who Will Shape the Future“, Multnomah Books, Colorado Springs, Colorado, USA, 2011. Kindle verze na http://amzn.to/1Rpzjic.

Je budování zdravé kultury v mládeži důležité?

By | církev, evangelizace, leadership

Autor: Michal Apetauer, 2/2016

Je kultura pojem, který si můžeme dovolit při vedení mládeže/sboru ignorovat? A pokud ne, proč je tak důležitá? Kultura budování organizace, potažmo v církvi mládeže nebo sboru je už několik let mezi církevními vedoucími (alespoň těmi, ke kterým mám blízko) horkým tématem a jsem si jistý, že se o ní teprve začne ještě více mluvit. To, jestli je kultura v naší mládeži/sboru zdravá velmi ovlivňuje to, jak se tam lidé cítí, jak jsou motivovaní do služby a jak je naše prostředí atraktivní pro nové lidi, kteří do něho přijdou.

Slovník pojmů definuje kulturu jako „systém všech významů, činností a vzorců chování, které si člověk osvojuje až jako člen společnosti, kde se tato kultura pěstuje a předává“. Kultura jsou vzorce chování a hodnot, které si lidé osvojí a které se v jejich životě projevují a uplatňují – a to ne jen naoko, ale opravdově a ze svobodného rozhodnutí. Změna kultury v organizaci je jedna z nejtěžších a nejpomalejších změn, o které vedoucí může usilovat.

V Bibli můžeme vidět nejkrásnější a nejpřitažlivější kulturu církve už hned u jejího vzniku. Dodnes zůstává tento neskutečný příběh inspirací pro církve po celém světě.

Všichni chtěli slyšet od apoštolů ještě více, bývali rádi pohromadě, společně stolovali, lámali chléb na památku Kristovy poslední večeře a modlili se. Apoštolové činili mnoho mocných činů a divů, takže každý cítil, že tu působí Bůh. Věřící vytvořili pospolitost, ve které se o všechno dělili a dokonce majetek měli společný. Zámožní mezi nimi prodávali své nemovitosti a výtěžek dělili mezi všechny, jak kdo potřeboval.

Všichni se společně shromažďovali každý den v jeruzalémském chrámu. V menších skupinách se pak scházeli po domech a jedli společně, s radostí a upřímností. Svou vděčnost Bohu vyjadřovali modlitbami a zpěvem, a kdo to slyšel, tomu se to líbilo. Pán jim denně přidával další, kteří uvěřili a byli zachráněni.

Skutky 2/42-47 (SNC)

Kultura různých organizací se může lišit. Je ale jasné, že kultura v církvi se některými specifikami vymyká a musí vymykat jiným organizacím. V této biblické pasáži vidíme několik věcí: velmi přirozené a blízké vztahy, společné modlitby, neustálé připomínání si Kristovy oběti, radikální lásku, silné Boží působení, štědrost a také jakousi „chytlavost“ pro okolní svět, která byla určitým výstupem všeho předešlého a v jejímž důsledku neustále přicházeli noví lidé a zažívali radikální proměnu.

Slova „kultura“ není třeba se bát proto, že se v naší řeči uvnitř neobjevuje tak dlouho. Není to pouze nějaký sociologický nebo manažerský termín, který jsme přibrali do našeho církevního slovníku, protože si to doba žádá. Je to pojmenování změny v organizaci, která je hluboká, celistvá, vždy vychází od nejužšího vedení a postupně organizaci prostupuje. Zdravá a přitažlivá kultura je přesně to, co vidíme v knize Skutků – akorát, že tehdy pro to nikdo neměl takto exaktní pojmenování.

Troufám si říct, že kultura je v jakékoli organizaci nejméně stejně důležitá, možná ještě důležitější než její struktura. Umět něco dobře zorganizovat je jedna věc. Ale vytvořit takové prostředí, do kterého se lidé těší, kam rádi přispívají, a kde ví, že jejich hlas bude vždy brán vážně, to je mnohem hlouběji sahající změna. Přitom každé prostředí má svoji kulturu – přirozenou nebo nepřirozenou, radostnou nebo napjatou, srozumitelnou nebo nesrozumitelnou, zdravou nebo nezdravou. Když jdu v Brně na hokej na Kometu, obvykle jsem svědkem fanouškovské kultury, která má svoje specifika: přízeň ke klubu, někdy nenávist k protivníkovi (pokud třeba hrajeme se Spartou), kritický postoj k rozhodčím, podrobné poznámky lidí stojících okolo o tom nebo onom hráči, které mi připomínají to, že existují i lidé, kteří mají hokej jako hlavní vášeň svého života. Pokud se ale klubu přestane dařit a krize trvá, začínají sprosté transparenty, pokřiky vyzývající k odchodu trenéra, úbytek návštěvnosti. I to je kultura, jakkoli ne úplně pozitivní.

Kultura a struktura měly jít společně a ani jedno by nemělo brzdit rozvoj organizace. Pravda ovšem je, že v dnešní době jsme neustále nuceni být součástí nějakého systému a náš život je plný informací, úkolů, deadlinů, přesných odjezdů ze zastávky (proč ten bus vždycky odjíždí těsně před tím, než přijdu na zastávku?) a naplánovaných setkání. Neustále jsme součástí nějaké struktury, nějakého systému. Proto si myslím, že obzvláště v dnešní naprogramované době jsme už trochu unaveni z neustálého zařazení do nějaké struktury. V církvi se nám přitom může stát to samé. Můžeme se stát výborně zorganizovanou skupinou lidí s výborným programem, kde se ovšem lidé budou cítit jako stroje, které mají jediný úkol: aby vykonali svoji práci. To sice může nějaký čas fungovat a dokonce i vypadat navenek dobře, ale po nějaké době může dojít k rezignaci, vyhoření, vztahovým problémům. Přitom na příkladu církve z knihy Skutků nevidíme zmínku o žádné převratné struktuře (řešení struktury muselo přijít až o něco později), ale vidíme nádhernou zdravou kulturu, která přitahovala každý den nové lidi.

Nechápejte mě špatně, rozhodně neshazuju důležitost struktury. Pokud lidé vědí, JAK věci dělat, je to dobře. Klíčové dvě otázky, na kterou ale nesmíme zapomenout, je CO a PROČ. Otázka CO souvisí s posláním a směřováním, otázka PROČ je klíčová pro budování zdravé kultury. V církvi přitom můžeme komunikování CO a PROČ lehce zanedbat – přeci ten důvod všichni známe – je jím Bůh sám. Všichni sloužíme proto, abychom Boha oslavili. Sloužím kvůli Němu (je naší motivací), pro Něj (je cílem všeho, co děláme) a skrze Něj (bereme od něj sílu). To je pravda a je to neustále nutné komunikovat, ale kromě tohoto hodnotového základu musíme jít i dál k dalším a konkrétnějším otázkám.

Vždyť i Ježíš, když odcházel zpět ke svému Otci do nebe, dal svým učedníkům konkrétní instrukce: „Jděte tedy a čiňte učedníky ze všech národů, křtěte je ve jméno Otce i Syna i Ducha Svatého a učte je zachovávat všechno, co jsem vám přikázal.“

Matouš 28:19 (ČSP)

Takže v rámci tohoto velkého poslání, které dodnes platí jako obecné poslání pro církev, se potřebujeme ptát: K čemu nás konkrétně Bůh volá? Co po nás konkrétně Bůh chce? Co se potřebujeme naučit a pochopit, abychom toto poslání lépe pochopili a dobře ho naplňovali? A hlavně – jak vytvořit prostředí, kde bude lidem radostí a ctí toto poslání naplňovat? Jak neustále komunikovat PROČ tady jsme a získat lidi, které vedu pro toto poslání?

Každé místo má svoji kulturu, dokonce i rodina. První krok ke změně kultury je proto umět si pojmenovat současnou situaci a být k sobě upřímný. Jaká je u nás kultura? Jak rádi jsou lidé v našem sboru/mládeži? Jaká je dlouhodobější situace klíčových lidí? Někdy je dobré si nechat poradit od blízkých lidí, protože hlavní vedoucí vidí věci obvykle extrémněji, buďto příliš pozitivně, nebo příliš negativně.

A pokud jsme se nad tím ještě nikdy hlouběji nezamysleli, položme si otázku: PROČ EXISTUJEME? A jak můžeme toto klíčové PROČ znovu a znovu komunikovat našim klíčovým lidem a potom všem ostatním? Jaké jsou naše klíčové hodnoty, na kterých stojíme, ze kterých neslevíme a ze kterých vycházíme? A jak je komunikovat tak, aby jim každý rozuměl? Pokud zvládneme odpovědět na tyto těžké otázky, jsem si jistý, že lidé, které vedeme, budou mnohem více získáni a motivováni pro konkrétní úkol, který Bůh naší mládeži/sboru dal.

Kolik lidí vidí vizi

By | církev, leadership, osobní rozvoj

Autor: Dan Skokan, 2/2016

Občas mě bolí srdce z rozhovorů s lidmi, kteří by rádi znali Boží vůli pro svůj život. Inspirovaní skvělým kazatelem, knihou nebo filmem, toužíme po vizi od Boha, která by změnila „směr otáčení zeměkoule“.

A co když je Boží vize pro náš život někde v našem dosahu a my jí ignorujeme jen proto, že jsme neměli zážitek s hořícím keřem, s ovčím rounem nebo s prstem strčeným do děravých spasitelových dlaní?

Mojžíš viděl hořící keř, ale byl jediný z možná dvou milionů Izraelitů, kdo měl tento zážitek. Ostatní, včetně skutečného dobyvatele Jozua, takový zážitek neměli.

Gedeon si sáhnul na ovčí srst, jednou vlhkou od rosy a pak suchou bez rosy. Jeho slavných „300“ spolubojovníků takový zážitek neměli.

Apoštol Tomáš strčil prst do spasitelových ran. Kdo z jeho pravděpodobných stovek či tisíců indických následovníků měl takovou možnost?

Možná je to zbožné a biblické připojit se k vizi, kterou Bůh někomu dal a nebýt zoufalý z toho, že se mi nepodařilo vymyslet si „boží“ vizi, co myslíš?